Metodologia diagnozowania kompetencji kluczowych dla stanowiska
Definiowanie kompetencji
Wskaźniki behawioralne
Wykorzystanie kluczowych kompetencji dla danego stanowiska do budowania modelu procesu rekrutacji – analiza procesu
Zdefiniowanie 3 kluczowych kompetencji na wybrane stanowiska (wybór dokonany przez klienta)
Wypracowanie przykładowych wskaźników behawioralnych
Konstrukcja profili zadaniowych kandydatów
Oczekiwany model kandydata na określone stanowisko – na przykładzie wybranego stanowiska
Zakres niezbędnej wiedzy
Kluczowe umiejętności operacyjne
Wskazane predyspozycje osobowościowe
Model kandydata TOP
Kandydaci TOP – spełniający oczekiwania (kryteria diagnostyczne)
Kandydaci TOP – down – nie spełniający oczekiwań (kryteria diagnostyczne)
Kandydaci TOP – half – nie w pełni spełniający oczekiwania (kryteria diagnostyczne)
Wstępna telefoniczna weryfikacja kandydatów na podstawie CV
Modele pytań
Struktura rozmowy
Korzyści z telefonicznej weryfikacji kandydatów
Symulacja rozmowy weryfikacyjnej
Organizacja spotkań z kandydatami
Umawianie na spotkania
Przygotowanie miejsca
Przygotowanie arkuszy – wywiady, zadania
Spotkanie rekrutacyjne – rozmowa z kandydatem
Pytania otwierające w trakcie rozmowy rekrutacyjnej
Analiza dotychczasowych osiągnięć i doświadczeń w oparciu o technikę czterech pytań
Sprawdzanie umiejętności rozwiązywania problemów specyficznych dla danej
pracy/stanowiska – pytania wizualizacyjne
Adekwatność motywacyjna
Poznanie preferencji kandydatów
Badanie motywacji – pomiar niechęci kandydata do pracy
Badanie spójności i znajomości siebie
Podejmowanie decyzji o zatrudnieniu